La oppsigelse være 
det siste du tyr til

Gi den ansatte reell mulighet til å lykkes.

Før du setter i gang

Når oppsigelse er på sin plass skal den ikke utsettes. Men før du setter i gang, spør deg selv om du virkelig skal be denne personen om å gå eller om du bør gi vedkommende en tilstrekkelig mulighet til å oppfylle kravene. Er det personen som er problemet? Eller er det omgivelsene?

Kan hende du befinner deg i en tilstand av usikkerhet, bare pass på at du ikke blir handlingslammet. Få tatt beslutningen. Kommuniser krystallklart hele veien, - både muntlig og skriftlig. Gi vedkommende direkte og ærlig tilbake-meldinger på hvor personen står.

God planlegging og dokumentasjon her medvirker direkte til en problemfri og ikke minst kostnadsfri sluttføring. Rettssak i forbindelse med en oppsigelse er et uønsket minne for livet. 

La ikke mangelfull dokumentasjon bli det du smertelig skulle komme til å angre. Som coach har jeg vært involvert i flere oppsigelser der prosessen måtte forlenges for å få på plass nødvendig dokumentasjon. Mange venter med å dokumentere til de er blitt sikre.

Det du skal gjøre; begynn å dokumentere straks du begynner så de det som et problem. Så det aller første du må gjøre er å begynne å dokumentere. Ledere i topp 10% gruppen har gjort dette til en vane, vær likevel ekstra påpasselig nå. Kom i gang så fort du får en anelse om at situasjonen kan utvikle seg til noe mer. 

Det nytter ikke å være konflikt sky

Er du en av mange ledere synes det er vanskelig og tøft å gi objektiv tilbakemelding på negativ adferd? Dersom du har gjort dette for dårlig hittil er du nå nødt til å komme på banen for å ta kontroll på oppsigelse prosessen.
Sørg for at medarbeideren har klare, forståtte og helst aksepterte mål. Dette får du på plass i en målsettings samtale.
Deretter følger du opp periodisk. Men sitt ikke og vent om du ser uhensiktsmessig adferd og avvik. Det tar du umiddelbart tak i. (Ref. avsnittet ovenfor)

Situasjonen er dobbel her. Du skal dokumentere medarbeiderens prestasjoner og du skal dokumentere at alt er håndtert på en passende måte i forhold til oppsigelsen.
Dokumentér fortløpende hvordan du informerte medarbeideren om mål, krav og forventninger, hva ble avvikene, og i hvilken grad han visste at forsatt avvik ville medføre i oppsigelse. Vær sikker på at du behandler likt, ikke beskylde en for overtredelser andre slipper unna med.

Du kan ikke være leder for en du ikke har tillit til.

Skal du informere den ansatte om at han/hun får en oppsigelse dersom negative avvik forsetter? Gjør deg en refleksjon ut fra følgende erfaring jeg fikk da jeg måtte si opp en konsulent i Mercuri. Det ble avtalt en frist og konsulenten fikk beskjed om at dersom han ikke klarte kravet ville han motta en oppsigelse. Konsulenten ble til slutt sagt opp. For mennesker som ikke tåler denne type press kan fremgangsmåten ha effekt som en oppsigelse.

Det avgjørende er at du har tillit. Du kan ikke gi virkelig støtte og hjelp til en du ikke har tillit til. Ikke innta et tja-forhold til en medarbeider, du kan ikke ha delvis tillit. Ikke la det være en følelse-sak, som leder må du her ta et bevisst valg. Så lenge du har tillit, og det kan du ha selv om en medarbeider ha prestert dårlig, så snakker du ikke om oppsigelse.

MEN, straks du du avgjør at tilliten er borte kan du ikke lenger være leder for denne personen. Mange gjør det, men tar da ikke ansvar som leder. Så det du forteller din medarbeider er at tilliten er borte og at vedkommende nå får en mulighet til å fortjene tillit. Videre; hvis hun/han ikke lykkes med å gjenopprette tilliten kan du ikke lenger være leder for vedkommende, og vedkommende kan ikke være der lenger, det vil bli en oppsigelse.

Hva du ikke bør gjøre!

Jeg har sett mange ledere gå i den fellen å glatte over problemet mens de håper at det skal forsvinne (av seg selv). Konsekvensen er at medarbeideren tror at sjefen er fornøyd. Om du gjør dette kan det etter oppsigelsen gi deg juridiske problemer. 

Svelg frosken nå! Ta ubehaget og få det mye bedre etterpå.

Aksepter at du gjør det rette, kvitt deg med skyldfølelsen og begynn å forberede endringen.

Du må handle straks du har slått fast at den ansatte ikke kommer til å løse problemet. Desto lenger tid du bruker på å få gjennomført en nødvendig oppsigelse, desto større er faren for at resten av organisasjonen mister respekt for deg. Som leder har du disse fire hovedoppgavene i forhold til ressurser: Anskaffe, utvikle, optimalisere og avvikle.

Å avvikle folk er ikke noe vi ønsker å gjøre, men ut fra respekt for mennesket det gjelder, de andre medarbeiderne og organisasjonen du som leder har tatt ansvar for, noen ganger er det uunngåelig. Hvis du er leder trenger du både å bli god på det og å venne til det. Ingen liker konflikt, men mens du tviler kan firmaet tape kunder, penger og produktivitet.

Tilbøyelighet til å unngå konflikter og utsette ubehagelig ting i forhold til medarbeidere henger henger direkte sammen med din personlighet. For bevisstgjøring av dine sterke og svake sider kan du ta en gratis DiSC personlighetstest.Konflikthåndtering er et vikig kompetanseområde for alle ledere. Når negativ adferd og dårlige prestasjoner blir tolerert sliter det på motivasjonen hos resten av dine medarbeidere.

Når dine ansatte ser at lav kvalitet og dårlige prestasjoner blir tolerert tar de det som et logisk tegn på at slike ting ikke er viktig. Dette blir noe motvirket dersom du tydelig verdsetter rett adferd. I motsatt fall er kynisme en uunngåelig konsekvens. Det er det verste som kan skje. Folk slutter å tro på at det nytter å gjøre de riktige tingene. De begynner å tenke at når kvalitet tydeligvis ikke er av verdi trenger ikke jeg gjøre det heller. Som konsulent har jeg kommet til organisasjoner der dette har fått utvikle seg. Hvem det er som slutter? De beste, de som har integritet slutter. Alltid de beste.

Dette sliter også på din motivasjon, og enda verre, å være leder for problemmedarbeidere stjeler av din verdifulle tid. Det er uansvarlig av en leder å la en slik situasjon vedvare.

Vær fortsatt proaktiv, planlegg hva du trenger å gjøre for å erstatte den personen som skal sies opp. Trenger du å ansette en ny så tar det tid. Start rekrutteringsprosessen straks situasjonen tillater det..> les mer her..>> 

Så, nå har du bestemt deg, det blir oppsigelse, og det er tid for å bestemme tid, dato og sted..> les mer neste side..>> 

varseltrekant

Om å bruke advokater i oppsigelse saker, her

Varsling i Fretex, her

Fretex-ansatt kjøpt til taushet, her

Kjell Ramstad

Rekruttering

Oslo, Sarpsborg, Fredrikstad, Moss, Halden, Drammen, Østfold

Her går du rett til:
nettstedets hjemmeside >> .