Personlighetstest!

DiSC personlighets test som hjelpemiddel til effektiv rekruttering
og personlig utvikling

DiSC personlighetstest gir økt selvforståelse, økt forståele av andre bedre; begge deler er nøkler til å nå mål og oppnå det du vil

Adferd angår oss alle, uansett yrke, stilling, rolle, funksjon, om det er jobb eller privat. Adferden, handlingene dine, er den direkte årsaken til at livet ditt ser ut som det gjør nå, til alt det du har og det du ikke har, til hvordan du har det. Atferden er input >tilstanden er output. Som i data, skitt inn er skitt ut. Det interessante her er; hvilken adferd gir fremragende resultat 

Så det er vel et bra sted å starte; med et blikk på hvordan livet ditt og mitt ser ut nå. Hvordan kjennes det? Har det bra? Er du glad? Hvordan lykkes du i jobbsammenheng? Har kontroll på de tingene du vil ha kontroll på? 

Og det er her en adferdsanalyse, en personlighetstest vil gi bedre innsikt i sammenhengene. Adferdsanalyse er blitt stor business, så alle skal utvikle sin egen. Og alle påstår at nettopp deres er unik, er best. Jeg kjenner til og har prøvd flere, og har har valgt DiSC personlighetstest fordi den er presis og intuitivt lett å forstå.

Tilbake til det med tilfredshet. Jeg hadde ansvaret for å lede en workshop, direktøren innledet med å snakke om hvor sterkt firmaet vektla det å ha tilfredse medarbeidere. Det var en god leder, så det var uten tvil svært positivt ment. Nå er det slik at klientene betaler meg for å snakke tydelig, så min jobb var å si følgende: Det dere nå gjør er å ta stilling til om du vil være tilfreds eller om du ønsker utvikling og overlevelse? 
Tenk på dette; den tilfredse er fornøyd med det han har. Mett på en måte. Takk jeg er forsynt. Det er noe annet med den som er sulten. Utilfreds. Ikke negativt utilfreds, men postivt lysten på mer. Den sultne har visjoner om noe han vil oppnå; en hamburger kanskje? 

Så det å være tilfreds; er ikke å ha en visjon. Folk med personlige mål er jo nettopp utilfredse med tingene sånn de er. De vil noe mer. 

Å være lykkelig og uten å ha visjoner og personlige mål. Går det an. Abraham Maslow sa: ”Den som planlegger med ikke å oppfylle sitt potensial vil med stor sannsynlighet være ulykkelig hver dag resten av livet”.

Tilfredshet blir lett likegyldighet. Som er det motsatte av å være motivert. 

Og en business organisasjon med tilfredse medarbeidere er en fare for egen utvikling og overlevelse. 

Vi går lenger inn på dette temaet andre steder, på denne siden gjelder dette; DiSC personlighetstest gir større innsikt i egen og andres adferd, som en av nøklene til suksess, særlig for deg som ikke er tilfreds og mett. 

Som mange andre hadde jeg ikke tenkt så mye på hva Maslow sier her. For det han sier er at du kan ikke være både tilfreds og lykkelig. Så du må velge. Da jeg vokste opp ble jeg fortalt at det var viktig å bli veletablert. Når du er ung har du fokus på å skape verdier, på utvikling og vekst; så får du bil, hus, hytte, båt.. og før du vet av det har du flytter fokus fra å skape til å ta vare på det du har skapt, du blir en forvalter. Det er da du slutter å skape. Du er blitt en byråkrat. Ichak Adizes hjalp meg til å innse nettopp det, at den læresetningen jeg fikk som barn er første steg på vei til mental død. For å gjøre dette tydelig utviklet han livssykluskurven, som han er blitt verdenskjent for. Det starter med barnet, videre med ungdommens utvikling og vekst til å bli en hensiktsmessig voksen. Men når dette går ett trinn for langt, over i den etablertes og tilfredses mette tilstand, da er man forgården til byråkrati og tilbakegang. 

En personlighetstest kan gi oss visse varsler om manglende pågåenhet.

Det er ikke din kvantitative alder det dreier seg om, det er din mentale alder. Hvor du befinner deg på livssykluskurven uavhengig av hvor gammel du er. Jeg treffer på 20-åringer som har tatt shortcut forbi ungdom og direkte inn i mental død. Og jeg møter folk på 90 som er vitale, mentalt unge. Som en bekjent jeg traff i banken. Jeg bemerket at han var frisk brun. Så klart, han hadde vært i Australien og besøkt sin sønn, i Cananda og besøkt sin datter, og avsluttet med 3 uker i Spanien. Jaha, så du har lagt i solen da. Nei, han hadde gått på spansk kurs. Javel, tenker jeg, 90 år og lærer seg spansk; han kanskje tror at englene snakker spansk. Men sånt sier man jo ikke, så jeg spør hvordan han vil anvende sin nyerhvervede kompetanse. Da kommer det (ja han er svensk); "Man måste jo kunne tale med flickorna, ochså!"

90 år og mentalt ung, såvisst ikke tilfreds, ikke mett, fortsatt ivrig etter å utvikle sitt personlige potensial.

Vi må ikke forveksle tilfredshet med evnen til å glede seg over egen suksess, over en gitt prestasjon i fortid.

Så hvis du er en av dem som har valgt å være utilfreds, i betydning å ville noe mer, og kjenne lykken som er knyttet til det å vokse, da er dette stedet for deg.

Som nevnt ovenfor er adferd den synlige, observerbare årsaken til suksess, som vi kan måle med DiSC personlighetstest. De to andre områdene; filosofi som handler om de universelle prinsipper som er premissene for din suksess og psykologi som beskriver hvordan du implementerer og anvender disse prinsippene slik at ting virker i praksis. 

Ved å lære mer om adferd vil du stadig mer effektivt oppnå målene i livet ditt. Din produktive karriere, og relasjoner og et romantisk forhold er to av de viktigste arenaene å lykkes på. Om ønsker å ha kontroll på jobbsituasjon din og relasjonene dine fordi det har en stor innvirkning på gleden du har ved livet, da er det virkelig bryet verd å bruke tid på å skjønne mest mulig av din egen og andres væremåte. Selv om fokus her er på business vil økt innsikt hjelpe deg på begge arenaene. Et eksempel; min kone og jeg har forskjellige atferdsmønster, og DiSC forståelse bidrar til å forstå og forholde seg til denne forskjellen på en mer fornuftig måte. Når foreldre og fire barn barn forstår hverandres DiSC mønster er det en hjelp til å håndtere det som skjer på en mer hensiktsmessig. 

En test er ikke en test
Så begrepet Personlighetstest er blitt en del av det daglige vokabular, i hvert fall i business-livet. Når er det imidlertid slik at det som så ofte kalles personlighetstest ikke er en test. En test er jo noe du får karakter på, du kan betå, og du kan stryke. En personlighetstest deler ikke ut karakterer, og det er ikke slik at du består, eller ikke består en slik test. Det den gjør er kun å analysere det materialet du selv velger å legge inn, og basert på visse empiriske teorier og erfaringer kommer det ut en beskrivelse av sannsynlig typiske adferdstrekk i din adferd. Så det rette begrepet er ikke personlighetstest men adferdsanalyse.

Nå er det slik at når du og jeg søker på nettet bruker vi visse nøkkelbegrepene. Og fordi begrepet adferdsanalyse brukes i svært liten grad, det gir færre enn 1000 treff mot 15-20.000 treff for ordet personlighetstest, så bruker jeg det begrepet som benyttes av folk flest (på nettet) for at flest mulig av de som leter skal finne denne siden. Så, altså, når du heretter på denne siden leser begrepet personlighetstest, det vi her snakker om er da ikke en test, det er en analyse.

Å søke jobb er å gå opp til en eksamen det gjelder å bestå

Rekruttering er en form for testing. Det er jo slik at en person bør få den jobben personen har fortjent og en jobb bør få den personen jobben har fortjent, og det som blir testet her er kandidatens erfaring, kunnskap og selvsagt adferdsprofil, opp mot det stillingen krever, og vise versa. Og i den testen, er det kun to utfall for både person og jobb, bestått/ikke bestått. 

DiSC Personlighetstest blir for konsulenten som Colt Pacemaker var for Morgan Kane.
Morgan Kane følte seg avkledd uten colten sin. DiSC personlighetstest er  litt sånn, den er med meg på det meste. Jeg stiftet bekjentskap med personlighetstester første gang i Mercuri International (den gang Mercuri Gruppen). Først gjennomgikk jeg en testprosedyre da jeg ble ansatt i Mercuri. Senere, som leder i Mercuri Instituttet, samarbeidet jeg med Henning Döscher i Mercuri Urval som hjalp meg ved ansettelse av konsulenter. 
Det jeg lærte av Mercuri Urval den gangen var en god skole. Kanskje det viktigste jeg lærte var at selve verktøyet har en begrenset betydning, det meste henger på kompetansen til den som bruker det. I Mercuri brukte jeg to tester, SIKO og COS som den danske organisasjons- psykologen Jan Agerup utviklet for norsk næringsliv, med Hydro i spissen. Sammen med Peter Bjerkeseth gjennomførte de fleste av Mercuri's psykologikurs der vi brukte disse testene. 

For 15 år siden ble jeg invitert hjem til en konsulentkollega, - entusiastisk ville han vise meg en ny "greie". Og selvsagt skulle han teste dette vidunderet på meg så jeg kunne se hvor bra det var. Jeg trodde lite på at valg av noen adjektiv kunne avsløre ting av betydning om meg. Så fikk jeg rapportutskriften, og mildt sagt fikk pipen en annen lyd. Jeg ble brått og kontant overbevist. Noen ting er mer tilfeldig her i livet. Uten tvil tilførte den kollegaen meg verktøy og metode som fra da av skulle bli et meget nyttig hjelpemiddel for meg. 

Siden den oppdagelsen har verktøyet fulgt meg i tykt og tynt. Jeg var prosjektleder for et personlig utviklingsprosjekt der vi gjennomførte DiSC personlighetstest for mer enn 2500 personer. Ut over det har jeg som konsulent i organisasjoner og i forbindelse med rekruttering gjennomført DiSC personlighetstest for mer enn 1000 personer, for det meste ledere. Jeg tror ikke jeg tar for mye i ved å antyde å være blant de med mest erfaring fra DiSC-verktøyet. I så fall skal jeg gjøre mitt beste for at det kommer deg til gode her på nettstedet. 

Referansen til Morgan Kane er en smule utdatert, så jeg kan heller si det slik at ved å lære meg å ta i bruk DiSC personlighetstest oppnådde jeg noe av det samme som ved å chippe en Audi jeg har; vesentlig forbedret moment og effekt. 

Nytteverdien for deg er det du som avgjør.

Hva er dine erfaringer med personlighetstester?
Enten du var ansvarlig for bruken eller du har gjennomført en analyse, blitt "testet"; det er interessant å få eksempler på positive, negative eller andre spesielle erfaringer som andre besøkende her vil ha nytte av. Anonymiser eksemplet og skriv det inn i skjemaet her på kontakt-meg siden; skjema finner du her ...>

Bruk av DiSC ved lederutvikling og rekruttering.
Videre her ser vi på forskjellige eksempler på praktisk bruk av DiSC personlighetstest med analyser og eksempler på rapporter både for individer, team og ledergrupper.

DiSC adferdsstiler

Jeg har vurdert flere verktøyer for måling av adferd og personlighet og har valgt DiSC personlighetstest ut fra en unik enkel oppbygging som gjør at den er lett og intuitiv å forstå. For 15 år siden hadde man en viss oversikt over totalt bruk som da ble stipulert til ca. 30 mill. gjennomførte analyser. Det vi kan si nå er at tallet er svært stort og at DiSC er verdens mest benyttede.

I tillegg benytter jeg MBTI, som bygger på psykologens Jungs teori. Det skjer på den måten at personen fyller ut både DiSC og MBTI. De to verktøyene måler ikke helt det samme, MBTI bruker jeg som backing for å styrke egen forståelse av den enkelte person, utad bruker jeg bare DiSC.

Navnet DiSC kommer av forbokstavene på de fire adferdsstilene som verktøyet måler; Dominans, Influerende, Stødig og Conscientiousness (det finnes ikke et passende norsk ord som starter med C.) Disse fire adferdsområdene er grunnleggende i menneskets natur, og ble godt beskrevet både av de greske filosofene samt en rekke andre frem til vår tid.

I DiSC er det integrert to måter å komme frem til mønstret( blandingen) av D, I, S og C som individet reflekterer i adferden sin. Vanlig fremgangsmåte er å besvare et spørreskjema.

Der velger du hvilke adjektiver blant 24 (eller flere) kombinasjoner som er MEST typisk for deg og MINST typisk for deg. Denne fremgangsmåten måler D, I, S og C direkte, og resultatet blir vanligvis eksponert i en graf som den til venstre. D, I, S og C har hver sin stolpe i diagrammet. Verdien på bunnstreken er 0, i "taket" er 20. Alt dette blir etter hvert forklart i dybden ved praktiske case.

Ved å ta DiSC personlighetstest får du en bedre innsikt når går videre og studere de forskjellig casene. Du får samme DiSC rapport som benyttes ved rekruttering og i lederutvikling.

DiSC personlighetstest er basert på to temperaturskalaer. Nedenfor fremkommer det hvordan adjektivenes plass beskriver punkter på en virkelig temperaturskala. "Sterke" ord finner du mot ytterkantene. Neida, selv om det billedlig talt finnes både kokende og iskalde mennesker, det er ikke disse adjektivene man krysser for i et DiSC spørreformular.

DiSC personlighetstest er altså bygget opp rundt to slike skalaer, som du finner i krysset nedenfor. Der fremkommer Dominans (Pådriver), Influerende (Kommunikator), Stødig (Planlegger) og Conscientuousness (Analytiker) - hjørneveis i en firkant som dannes av kombinasjonen av de to skalane:

ÅPEN - LUKKET skalaen som kjennetegnes av åpen (umiddelbar) eller selvbehersket adferd. Den reflekterer altså din holdning og villighet til å vise følelser i samvær med andre og utvikle relasjoner.

PÅGÅENDE - AVENTENDE skalaen kjennetegnes av direkte og indirekte adferd. Den reflekterer din direkte påvirkningsform; den grad av kontroll og kraftfullhet du prøver å innvirke på situasjoner og andres tanker og holdninger.

Hver av disse kombinasjonene har sin forankring i egne verdier, behov og preferanser som kan observeres på måten personen forholder seg til situasjoner og mennesker.

Så her kommer vi til den andre måten å komme frem til et DiSC resultat. Bestem deg først om du vil ha jobb-, hjemme- eller sosial-situasjonen i tankene. Deretter tar stilling til i hvilken grad er du en mer ÅPEN eller en mer LUKKET person (i den valgte situasjonen). Ligger du mer mot høyre eller mot venstre på den vannrette skalaen.

Det neste du tar stilling til er hvorvidt du ligger mer oppover eller mer nedover på den loddrette skalaen. Er du for det mest en PÅGÅENDE person eller er du mer AVVENTENDE.

Den manuelle metoden
To beslutninger. Og det var det. Det dreier seg altså om å ta to beslutninger om din egen adferd. Basert på disse to beslutningene er det mulig med stor sannsynlighet å forutsi hva man kan forvente om din typiske adferd.

I tillegg til personlighetstest som jeg beskrev ovenfor (MEST/MINST valg) benytter jeg bruker alltid denne fremgangsmåten som en praktisk kvalitetssikring. Når jeg møter kandidaten til 2. gangs intervju starter vi med dette:
Ved hjelp av PowerPoint og projektor jobber kandidaten og jeg oss gjennom dette "på veggen." (Nedenfor kan du se et "live" opptak av en slik presentasjon). Den store fordelen er at kandidaten ser og forstår hvordan analyseresultatet henger sammen med vedkommendes egne input, han/hun ser hvordan "det hele virker."

Det resulterer i en langt bedre involvering og effektivt samarbeid om å vurdere match mellom kandidat og jobb. Når kandidaten har oppnådd en rimelig god forståelse for egen adferd i DiSC språket faller det mer hensiktsmessig å stille spørsmål som: "På hvilken måte mener du at din adferdsprofil stemmer med denne stillingen." Nå kan kandidaten vurdere dette selvstendig. Det vanlige er at han/hun får dette fortalt av en konsulent.

Vi kan gjøre eksemplet ferdig. Om du er en jobbsøker og du eksempelvis har plassert deg mer mot høyre på den vannrette skalaen og mer oppover på den loddrette, gir dette kvadratet opp til høyre; Kommunikator som din hovedprofil.

Atferdsstilen I fremkommer da som høyeste stolpen slik som i grafen til venstre.
Deretter skal du ta stilling til din nest høyeste profil, hva er du nest mest. Siden du ligger opp mot høyre blir dette å ta stilling til; er mer du ÅPEN enn du er PÅGÅENDE, eller motsatt? Hvis du er mer ÅPEN blir din nummer to profil Planlegger ned til høyre.
Deretter kan det være lurt å tenke på hva du synes du er MINST av. Siden du er MEST av I er det sannsynlig at du er MINST av motsatsen, nemlig C - Analytiker. I så fall er du en ISDC, slik som grafen til venstre viser.

Det som alltid er interessant her kommer når vi sammenligner resultatet fra denne manuelle metoden med den skriftlige rapporten jeg har tatt ut fra utfylling av spørreformularet. Og det har, bortsett fra i ett tilfelle, alltid stemt over ens. Det medfører at kandidaten også forstår den mer detaljerte, skriftlige rapporten og kan identifisere seg med denne.
Jeg bruker alltid denne "doble" fremgangsmåten, også i forbindelse med lederteam og organisasjonsutvikling. Den betinger særlig en ting; at man selv har DiSC og adferdskompetanse.

De fire kvadrantene diagonalt i hver hjørne representerer altså de fire grunnleggende adferdsstilene i DiSC personlighetstest.