Prestasjonsledelse - coaching

Samtale for planlegging av prestasjoner

Hvor mye snakker du med dine medarbeidere om deres prestasjoner? Din viktigste jobbe er å øke organisasjonens virkningsgraden. Trenere for fremragende idrettsutøvere har forbedring av ytelse som kontinuerlig tema. Som leder for en fremragende medarbeidere gjør du det samme.

Samtale om og planlegging av prestasjonsforbedring skjer fortløpende gjennom året; det er ikke en årlig engangshendelse. Så snakk med medarbeiderne om forbedring av deres prestasjoner når det er behov, målsettingssamtalen samtaler for tilbakemelding, korrigering og støtte egner seg bra.

Forskning viser at de dyktigste lederne prøver i å få gjennomført en fokusert samtale hvert kvartal, avhengig av hvilken fase; nyansatt, nye oppgaver, lang erfaring etc., som medarbeideren befinner seg i.

Start med å gi medarbeideren spørsmålene dine i god tid for egen forberedelse.

1. Hvilke tiltak har du gjennomført
Bør gå på detaljer fra de tre siste månedene, slik som måloppnåelser, resultatplasseringer, anseelse, målbar endring i situasjonsutvikling, osv.

2. Hva har du lært?
Det kan dreie som mer enkle situasjoner som det å ha lest en bok, deltatt på et kurs, gjennomført et tiltak, eller om oppdagelser og erkjennelser av høyst essensiell karakter. Kanskje er de en selger som har gjort avgjørende oppdagelser om seg selv for å få gjennomslag i kundekontakten, eller det er en leder som har fått aha oppdagelser av hvordan hun kan øke fremdriften endringer blant sine medarbeidere.

Uansett er formålet her at medarbeideren selv tar ansvaret for å holde følge med og registrere sin egen prestasjons utvikling.

3. Hvilke partnerskaps- / samarbeidsrelasjoner har du etablert?
Dette kan være nye samarbeidsrelasjoner som medarbeideren har etablert, eller styrking av eksisterende. Det kan være relasjoner med kunder eller kolleger og medarbeidere, profesjonelle eller personlige relasjoner. Din medarbeider bestemmer dette. Dette kan sees som senteret av en avtalekultur. Det er avgjørende viktig at din medarbeider tar personlig ansvar og forplikter seg til å drive sin personlig utvikling, på innsiden som på utsiden av organisasjonen.

Du starter med å spørre om punkt 1), 2) og 3). Skriv ned svarene. Etterpå gir du en kopi til medarbeideren. Kanskje ønsker han/hun å dele sine notater med deg, det er bra, men det også er opp til henne.

Så endrer du samtalens retning mot fremtid, og her bruker du det du har notert som utgangspunkt. Du kan forankre samtalen i disse spørsmålene:

4. Hva er hovedfokuset ditt?
En av Brian Tracys hovedteser er: Klarhet. I samme åndedrag sier han: Du blir hva du tenker på det meste av tiden. Medarbeiderens hovedfokus er den kraftigste driveren for hva som kommer til å skje. Hva er hovedmålet(ene) for de neste tre månedene?

5. Hvilke nye oppdagelser planlegger du?
Hvilke nye oppdagelser eller innsikter håper medarbeideren å gjøre i løpet av de tre neste månedene?

6. Hvilke nye partner- /samarbeidsrelasjoner håper du å etablere / bygge?
Hvordan planlegger han å utvikle sine partnerskaps relasjoner de neste tre månedene?