Styrker og talent

Slik dobler du prestasjoner ved å fokusere
på styrke og talent

Om å identifiserer, tiltrekke og utvikle talent
for fremragende prestasjoner

Det kom til det punkt i egen karriere, det var definitivt slutt på den fasen da det var mer enn nok av tid til å prøve og feile. Når du er 25 vet du at du vil leve evig,når du nærmer deg 60 og mer til ser du konturene av en grense, man er ikke lenger fullt så overbevist om dette med evig liv, og utålmodigheten blir da proporsjonalt økende med at tiden synlig skrumper inn.

Så for å nå målet om å gjøre de neste 10 årene til de mest verdiskapende noensinne, det var en farbar vei, jeg nødt til å finne det beste svaret på flere utfordringer, og en av dem var; hvordan dobler du prestasjonsevnen i en organisasjon.

Det første jeg gjorde var kun å omgås folk som er opptatt av det. Jeg koblet meg opp mot de beste internasjonale mentorene. Du kan jo kalle det å ta egen medisin. Sent men godt. Hensikten med en oppdagelsesferd er oppdagelser, kan her kalles grunnleggende oppdagelser om økt prestasjon. Sagt på en annen måte, hvordan sprenger vi oss ut av buret til Pareto, 80/20 loven. Hvordan utvider vi 20% til å bli 80%. Og hvordan sknekker vi loven om at det gode er det fremragendes fiende?

Så bli med videre direkte inn å se på hvordan vi gjør bruk av disse oppdagelsene i forskjellige organisasjoner. I en Fortune Global 500 organisasjon jobber vi nå konkret med et prosjekt som nettopp går på å doble organisasjonens virkningsgrad.

Før vi går videre, være oppmerksom på: Nytteverdien av denne kunnskapen er høy enten du er leder /coach og har jobben med å øke andre folks prestasjonsevne, eller det gjelder kun din egen prestasjonsevne.

Talent
Vi trenger å skjønne hva er talent. Spør rekrutterings- eller HR eksperten din, om han/hun er en av de mange som snakker mye om dette, spør vedkommende: Hva er dine fem topp talenter? Så legger du merke til ansiktsuttrykket. Og så vet du svaret. En som ikke kjenner til og umiddelbart kan gjøre rede for sine egne fem topp talenter har dårlig peiling. I forhold til bruken av ordet er den generelle forståelsen i dag mangelfull. Så vi må få klargjort begrepet. Deretter kommer det viktigste, hvordan får vi effekt ut av det i praksis. Hvordan bruker du det på egen situasjon, som leder / coach eller som individ.

Her får du bare trekke pusten og lene deg bakover, vi er nødt til å starte med å sette temaet inn i en sammenheng.

Først dette med forskning. Her ligger den største forskjellen. Rundt tusenårsskiftet akselererte forskningen voldsomt, flere institusjoner foretok omfattende undesøkelser. En av disse er Gallup Internasjonal. Vi snakker her om forskning som det er helt avgjørende for deg som leder å oppdatere deg på. Ny forskning gir nå neste generasjons kunnskap for seriøse ledere som vil utnytte denne muligheten for personlig suksess

Om betydningen av talent.
Gang på gang viser forskning at de beste lederne har lite til felles. De er forskjellige på alle områder. De kommer forskjellig ut på personlighetstester, og de har fokus på forskjellige mål. Den internasjonale Gallup organisasjonen har intervjuet over 1 million ansatte og 80 000 ledere i alle typer bedrifter, og etter å ha analysert denne enorme mengden data kommer de ut med samme resultat. Men det viser også at disse lederne virkelig har en ting felles; de tror ikke på at mennesker kan oppnå hva som helst de setter seg om mål å gjennomføre. De tror ikke på at mennesker er grenseløse!

Har du noen gang hørt det utsagnet: du kan oppnå hva du vil bare du tror sterkt nok! Tenk positivt og ha tillit til din mentale kraft.

Hver tirsdag har jeg en times samtale med en internasjonal gruppe. Lela, en av deltakerne, vokste opp under trange kår i Beekadalen i Libanon, og på dramatisk vis nådde hun målet da hun som voksen satte føttene på Amerikansk jord. En historie fylt av vilje og utholdenhet. I to år har jeg hørt henne snakke om det grenseløse menneske. Så på møtet her forleden adresserte jeg temaet om grensløshet. Jeg skal gjøre historien kort; Lela greide ikke finne en god en forklaring på synet sitt, og hun endte opp med å si at:" Men, jeg liker å tro at mennesket er grenseløst."

Å tro noe fordi man liker det er grunnleggende irrasjonelt, og det kan være direkte hasardiøst. Særlig om du ønsker å lykkes som leder. Og fordi dyktige ledere ikke tror på dette, så tror det heller ikke på det å hjelpe en person til å overvinne sine svake sider.

Lars Malm, min mentor i 10 år, var den som virkelig fikk meg til å se "sterke og svake sider" i forhold til medarbeidere i et nytt lys: "Hva er det medarbeiderne med det store talent trenger fra arbeidsplassen?, - og "Hva hva er det de beste lederne gjør for å finne og beholde medarbeiderne med høyest talent?

Så la oss se nærmere på det tankesette disse lederne har her. Og for ledere som vil ha suksess er dette en innsikt man ikke kommer utenom. Den er helt nødvendig både som grunnlag for å gjennomføre vellykket rekruttering, og for å optimalisere medarbeidernes prestasjoner. Det betyr at du må kvitte seg med tradisjonelt tenkesett, et tenkesett som er lett å ha fordi det er maken til det folk flest tenker, du slipper i utfordre politisk rett tenkning, det er komfortabelt. Men følger du med strømmen frasier du deg den største muligheten til suksess.

I dag er det stadig flere ledere som erkjenner at bedriftens konkurransekraft er avhengig av at de greier å øke kompetansen til å finne, tiltrekke seg og rekruttere talent, og beholde opp talent i alle roller. Bedrifter går langt for å hindre at organisasjonens talent ser over bekken om gresset er grønnere der. En rekke bedrifter deler ut aksjeopsjoner. Andre steder kan ansatte nyttiggjøre seg servicetilbud som å sende blomster til sin tante som fyller 70 år, barnepass eller noen til å gå den daglige lufteturen med familiens golden retriever. Et firma i Oslo gjør bra forretning på å selge ledig kapasitet hos massører til bedrifter som tilbyr massasje til ansatte.

Om dette virker? Er det virkelig slik at denne type tilbud tiltrekker seg de beste medarbeiderne? Eller er det kun en kostnad som spres ut over alle og enhver, både de mest freragende medarbeiderne og de middelmådige. Muligens kvalifiserer dette i en sosialdemokratisk tankegang, og det kan få ledere uten innsikt til å tro at de gjør noe lurt. Fakta er at ingen vet om dette virker. Igjen, noen kan like å tro at vet virker, men vi vet ikke noe om dette fordi det har ikke vært gode nok målemetoder. Det blir som med hva reklamebyråene elsker over alt annet, generelle reklamekampanjer; ingen vet om det virker, men mange liker å tro det.

Man kan si at investorer er en form form måling. Og det vi kan se er at Intellectual Capital i stadig større grad veier i vektskålen når en bedrifts verdier vurderes. Selv med målverktøy a la Balanced Scorecard har investorer fortsatt et alt for gammeldags måleverktøy for å kunne få med seg alle de sanne verdikildene i en organisasjon.

Så i stadig størrre grad øker kravet om enkle og nøyaktige metoder for å måle og sammenligne organisasjoner sterke og svake sider, evnen til å skape langsiktige verdier.

Hvordan ser så en kraftfull, pulserende arbeidsplass ut?
For kort tid tilbake hadde jeg en samtale med Ulf Ligaard. Ulf er sjef for ABB's avdelingskontor i Harstad, divisjon kraftsystemer. Etter å ha samarbeidet med ABB over 10 år, dette var første gang Ulf og jeg hadde anledning til å sitte med bena på bordet og tenke høyt om hva kjennetegner en verdiskapende organisasjon.

Han snakket om langsiktighet, om medarbeidere han hadde jobbet sammen med et langt arbeidsliv. Det lignet lite på hva man sukker over i populære artikler om lite lojale medarbeidere som hopper frem og tilbake mens de shopper stadig høyere lønn. Dette var en annen historie. Ulf snakket om menneskers ulikhet, om hvordan han, uten formell opplæring og lederkurs hadde lært nødvendigheten av å behandle folk forskjellig. Han snakket om å forstå den enkeltes sterke sider for å la rett person få den jobben han/hun fortjente, og at jobben kunne få den personen jobben fortjente.

Men om du spør Ulf hva han videre gjør i det daglige vil han fortsatt ikke fremlegge dette som noe unikt eller spesielt. De snakker mye om kundene, behandler folk med respekt, lytter. Men selv om Ulfs organisasjon tydeligvis fungere utmerket vil du ikke få et veldig klart svar på hva er den direkte hemmeligheten bak dette.

forts...